Die Rentenreform bringt neues Leben in die betriebliche Altersvorsorge. Oft ist diese für Arbeitnehmer günstiger. Die privaten Versicherer fühlen sich jedoch benachteiligt und pochen auf gleiche Behandlung.. Von Anke Breitenborn und Herbert Fromme

Mit gemischten Gefühlen blickt die deutsche Versicherungswirtschaft derzeit nach Stuttgart. Dort verhandeln seit dem 3. August die IG Metall und die Arbeitgeber über einen Tarifvertrag zur gesetzlichen Altersversorgung. Vor allem kleinere und mittlere Versicherer machen sich Sorgen. Gibt es eine gütliche Einigung, könnte ihnen sehr viel Geschäft verloren gehen. Für Millionen Beschäftigte ist es günstiger, sich betrieblich abzusichern als über einen privat abgeschlossenen Riester-Vertrag. Selbst Kunden, die schongewonnen wurden, können leicht wechseln. Die Versicherer blieben auf den Verkaufskosten sitzen.

Doch nicht alle sind beunruhigt. Vor allem große Gruppen wie Allianz, Ergo, Axa oder Gerling, die Versicherungen, Fonds und Asset Management aus einer Hand anbieten, erhoffen sich gerade aus der betrieblichen Altersvorsorge ein ordentliches Stück des Kuchens. Gerling-Vorstand Norbert Heinen erwartet, dass sein Konzern 60 Prozent des Riester-Umsatzes mit den Betrieben macht.

Die Reform hat die betriebliche Altersversorgung wieder hochaktuell gemacht. Das war auch dringend nötig. In den 60er und 70er Jahren, als Betriebe händeringend nach Fachkräften suchten, war die Betriebsrente ein wichtiges Lockmittel und Instrument der Mitarbeiterbindung. In den letzten beiden Jahrzehnten kam sie aus der Mode, die Senkung der Lohnnebenkosten war angesagt.

Dabei handelte es sich bisher um eine freiwillige oder tarifvertraglich vereinbarte Leistung. Ab 2002 haben Mitarbeiter nun einen Anspruch darauf, dass von ihrem Bruttogehalt vier Prozent in einen Pensionsfonds eingezahlt und so für die betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Ein Anrecht auf eine Beteiligung des Arbeitgebers haben sie bei der so genannten Entgeltumwandlung allerdings nicht. Darum geht es in den Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern jetzt. Zumindest mit ihrem Teil der eingesparten Sozialabgaben werden die Unternehmen wohl auf jeden Fall partizipieren, eher mit mehr. Dies würde die betrieblichen Systeme weiter stärken.

Andere Vorteile haben sie bereits: Für private Verträge beginnt die Förderung 2002 nur mit einem Prozent des Gehalts, erst 2008 sind es vier Prozent. Außerdem sind die betrieblichen vier Prozent bis 2008 sowohl steuer-als auch sozialabgabenfrei sind. Für Beiträge zur privaten Riester-Rente dagegen sind ganz normale Sozialabgaben fällig, allein die Besteuerung fällt hier weg – schließlich werden alle Privatrenten in 20 oder 30 Jahren bei der Auszahlung besteuert. Der Wegfall der Sozialversicherungsbeiträge gilt jedoch nicht für Direktversicherungen, bei der Arbeitgeber eine Riester-Rentenversicherung für Mitarbeiter abschließen. Gegen diese Ungleichbehandlung wollen die Versicherer klagen.

Pensionskassen arbeiten schon heute wie Versicherungen und dürfen deshalb nur bis zu 30 Prozent in Aktien anlegen. Arbeitgeber tragen diese Kassen und zahlen aus eigenen Vermögenserträgen oder Entgeltumwandlungen ihrer Mitarbeiter Beiträge ein. Die Pensionskassen dürfen für sich keinen Gewinn erwirtschaften. Neu sind ab 2002 die Pensionsfonds. Auch sie sind im Prinzip Versicherungsgesellschaften, können aber risikofreudiger anlegen. Garantiert ist im Alter nur die Rückzahlung der tatsächlich eingezahlten Beträge.

In vielen Betrieben gibt es noch Direktzusagen und Unterstützungskassen. Bei Direktzusagen verpflichten sich Unternehmen zur Zahlung eines bestimmten Rentenbeitrags. Unterstützungskassen sind selbstständige Einrichtungen im Auftrag eines oder mehrerer Unternehmen. In Zukunft werden beide Formen bedeutungslos, sie profitieren nicht von den Vorteilen der Riester-Rente.

Bei der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitnehmer seine Ansprüche mitnehmen und die Absicherung privat weiter betreiben, wenn er das Unternehmen verlässt. Für alle vom Arbeitgeber gezahlten Anteile gilt aber eine Wartezeit von fünf Jahren ab Zusage. Geht der Mitarbeiter eher, verfallen die Ansprüche. Zahlte der Arbeitnehmer durch Gehaltsumwandlung selbst, so bleibt sein Anspruch in jedem Fall erhalten.

Quelle: Financial Times Deutschland