Analyse Der Fachkräftemangel stellt die Personalabteilungen der Versicherer vor ungeahnte Anforderungen. In manchen Unternehmen werden sie deshalb ganz neu aufgestellt und mit jüngeren Mitarbeitenden besetzt, die sich mit aktivem Recruiting über die sozialen Medien auskennen. Dabei ist eine individuelle Ansprache gefragt. Auch wenn ein neuer Mitarbeiter erfolgreich gewonnen ist, hört die Arbeit der Abteilungen noch längst nicht auf.
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Ich bin sehr froh, dass die Fusion uns dazu gezwungen hat, alle unsere Prozesse zu hinterfragen. Dass war auch die Chance in HR unsere bisheriges reaktives Rekruting über Bord zu werfen und ganz neue Wege zu gehen. Candidate Journey und Active Sourcing lassen grüßen. Die ersten Erfolge der Fokussierung auf die Kandidaten zeigt sich auch bei den Auszubildenden und Studierenden. Wir konnten im letzten Ausbildungsjahr alle! Stellen besetzen…..
Hashtag#provinzial Hashtag#hr Hashtag#rekruting Hashtag#machtspass (via Linkedin)
Ja, große Ereignisse (wie Fusionen) sind ja häufig der Anlass für Tabula Rasa und/ oder neue Wege.
Neben Active Sourcing und Candidate Journey können Versicherer schon viel erreichen, wenn sie ihre Karriere-Websites und Stellenanzeigen auf diversen Kanälen optimieren und die wirklich wichtigen Arbeitgeberattraktivitätsmerkmale hervorheben.
In unserem kleinen Videoblog zum Employer Branding Readiness Index schauen wir uns gerade genau das an. Interessanterweise sind es nicht unbedingt die großen VUs, die hier punkten. Von den bisher betrachteten Gesellschaften machen insbesondere die Hashtag#DEVK und die Hashtag#Gothaer einen ordentlichen Job.
Und die Provinzial schauen wir uns dieses Halbjahr auch noch an 😉 (via Linkedin)